1問1答形式でわかりやすく解説します
Q パワハラ防止法とは何ですか？
A 職場のパワーハラスメント対策を義務付ける法で、
令和２年６月１日から大企業には義務化、
令和４年４月１日から中小企業も義務になります
労働施策総合推進法（ろうどうしさくそうごうすいしんほう）の改正の通称です
Q 企業はどんな対策をしなければいけないの？
A 企業はパワハラ防止の対策として、
１）事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
２）相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
３）職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
をしなければいけません
Q 『事業主の方針等の明確化、及びその周知・啓発』とは？ なにをすればよいの？
A まず、『方針の明確化』とは
・就業規則に、職場でパワーハラスメントを行ってはならないという方針を追加すること
・就業規則に職場でパワーハラスメントを行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること
がすすめられています
参考【パワハラ防止法】就業規則に追加する条文を紹介しますそして、
『その周知・啓発』とは
どんなことがパワーハラスメントなのか、を社内教育をすること
社内報、パンフレット、社内ホームページなどに
職場におけるパワーハラスメントの 内容や
その発生の原因や背景
職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を記載し、 配布等する ことや
パワーハラスメントの研修、講習を行うこと
がすすめられています
Q 『相談（苦情を含む。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備』とは？ なにをすればよいの？
A 「パワハラ相談窓口」をつくり、労働者に知らせること
が推奨されています
このパワハラ相談窓口は
外部の機関に委託すること もOKです
Q パワハラ相談の窓口は、どんな窓口にしたらいいの？
A
パワハラ相談の窓口は、
・担当者をあらかじめ決めること
・被害を受けた労働者が萎縮して相談を躊躇してしまうことがあることにも気を配ること
・パワーハラスメントが起きている場合だけでなく、起きるおそれがある場合や、
パワーハラスメントかどうか微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること
・パワーハラスメントのみならず、セクシュアルハラスメントの相談も受けること
がすすめられています
Q パワハラ相談窓口の担当者になったら何をしたらいいの？
A
・事前に、「相談を受けた時に注意することマニュアル」をつくっておき、それに基づき対応する
・人事部門と連携しやすい環境を作っておく
・相談を受けた場合の対応について、研修を受講する
がすすめられています
Q 『職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応』とは？
なにをすればよいの？
A
パワハラ相談窓口に相談があったときには、まず、事実確認をしましょう
相談者と、加害者の双方から事実関係を確認します
その際、相談者の気持ちに十分に配慮することが大切です
お互いの主張が違う場合には、第3者からもヒアリングしてください
Q 事実確認が難しい場合はどうしたらいいの？
A
第三者機関に相談しましょう
厚生労働省の資料には
その他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること。
とあります
（調停の委任）
第三十条の六 都道府県労働局長は、第三十条の四に規定する紛争について、当該紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があつた場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第六条第一項の紛争調整委員会に調停を行わせるものとする。
２ 第三十条の二第二項の規定は、労働者が前項の申請をした場合について準用する。
Q パワハラの事実確認ができた場合はどうしたらいいの？
Ａ 被害者のケアから対応しましょう
事案の内容や状況に応じ、
・パワハラの加害者と被害者との関係改善に向けての援助する
・パワハラの加害者と被害者を引き離すための配置をする
・パワハラ加害者から謝罪をする
・パワハラ被害者の労働条件上の不利益がないようにする
・パワハラ被害者がメンタルヘルス不調の相談をしやすいようにする
パワハラ加害者に対して
・就業規則に基づき、行為者に対して必要な罰則をあたえること
がすすめられています
Q そのほかに注意しなければいけないことはありますか？
A
⑴から⑶の取り組みとあわせて、やるべきことは、プライバシーの保護です
相談者・行為者等のプライバシーを保護すること
・事前に、「相談者・行為者等のプライバシーの保護のためのマニュアル」をつくっておき、それに基づき対応する
・相談窓口の担当者は、パワハラ相談時の、プライバシーの保護のために必要な研修を受講すること
・相談窓口はパワハラ相談をしても相談者・行為者等のプライバシーが保護されることを、
社内報、パンフレット、社内ホームページ等に掲載し、配布すること。
・就業規則にパワーハラスメントの相談をしても労働者が解雇等の不利益な取扱いをされないことを追加し、
労働者に周知・啓発をする
社内報、パンフレット、社内ホームページ等にも掲載し、配布すること
☑就業規則に、職場でパワーハラスメントを行ってはならないという方針を追加
☑就業規則に職場でパワーハラスメントを行った者に対する懲戒規定を定める
→これを労働者に周知・啓発する
☑パワハラ相談の窓口を社内につくるか、外部の機関に委託するか を決める
社内にパワハラ相談の窓口をつくる場合
☑担当者を決める
担当者は、プライバシーの保護のために必要な研修
相談を受けた場合の対応について研修を受講する
☑相談があった際のマニュアルをつくる
☑相談者・行為者等のプライバシーの保護のためのマニュアルをつくる
→このパワハラ相談窓口 を労働者に周知・啓発する
