本当にあったパワハラ事件の事例から、
パワハラの原因、背景、注意点を学んでいきましょう
この事件は本当に起こってしまった事件です
パワハラ防止法とも照らし合わせて確認していきましょう
パワハラ防止法から学ぶ
Aさんは、産休制度を当然の権利として利用しました
しかし、学校内には産休を取りにくい雰囲気があり、
校長から
・「産休をとった者は、人の2倍は働かなくてはいけない」との発言を受けています
当然ですが、
産休制度は当然の権利であり、復職後に業務を増やす必要はありません
| Point 厚生労働省のレポートでも、産休の取得に対して、 約半数に「『迷惑』『辞めたら？』等、権利を取得しづらくする発言」を受けた経験あり とのレポートが出ています https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000104041.pdf |
Aさんはその後
席を他の職員から引き離され、別室に隔離されてしまいます
これは、厚生労働省があげるパワハラの6類型の
人間関係からの引き離しにあたります
人間関係からの切り離し：パワハラとの境界線は？
隔離や仲間外れ、無視など個人を疎外するパワハラに注意が必要です
■パワハラになる行動
・長期間にわたり、別室に隔離し、仕事を与えない
・一人のスタッフに同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる
■パワハラにはならない行動
・新入社員の育成のために、一定期間、別室で研修を行う
・コロナ等の感染病予防のために自宅での業務を指示する
・スキルアップなどのための研修を一時的に別室で受ける
・懲戒規定に基づき処分を受けたスタッフに対し、
一時的に別室で必要な研修を受けさせる
さらに、
クラス担任などの一切の仕事を外されてしまいます
これは、厚生労働省があげるパワハラの6類型の
『過小な要求』にあたります
過小な要求：パワハラとの境界線は？
能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じたり、仕事を与えないパワハラ
■パワハラになる行動
・管理職である労働者を退職させるため、誰でもできるような業務を行わせる
・気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない
■パワハラにはならない行動
・スタッフの負担を考えて、業務内容や業務量を軽減する
パワハラ、セクハラの加害者になってしまう方は、『無自覚』にハラスメントを起こしてしまうことが多いです
このまんがにあるようなハラスメントに当たりうる行為は避け、
よりよい職場環境を作っていきましょう
